Portál Navigáció


Portál al-navigáció


MORZSÁK

TARTALOM:Munkavégzés, munkaviszony

Létrehozva: 2010. január 16.
Módosítás: 2015. február 19.
Forrás: Magyarország.hu

ikonHivatalkereső

?

Hivatalkereső

ikonÉrtékelje a cikket!

?

-->

Cikk

Ebben a blokkban a munkaviszony kezdetét és időtartamát tárgyaljuk, majd azt követően a munkavégzés kapcsán felmerülő fogalmakat, mint például a munkaidő-munkarend, pihenőidő-pihenőnapok, a rendkívüli munkavégzés, a munkavégzés alóli mentesülés és a készenlét szabályait. Továbbá írunk a másodállásról és a mellékfoglalkozásról is.

Cikk:

A munkaviszony kezdete és időtartama

A munkaviszony kezdete
A munkaviszony időtartama
A határozott időtartam megadásának módja
A határozott időtartam korlátja
Munkaviszony határozatlan idejűvé válása

A munkaviszony kezdete

A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ha ebben nem születik megállapodás vagy ezt a munkaszerződés nem tartalmazza, a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. §

Fontos tudni, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. §

A munkaviszony időtartama

Alapvetően a munkáltató és a munkavállaló szerződéses szabadsága érvényesül abban, hogy a munkaviszonyt határozatlan vagy határozott időre létesítik-e, a közöttük létrejövő munkaszerződést határozott vagy határozatlan időtartamra kötik-e meg. A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni, ha erre nem kerül sor, a munkaviszony határozatlan idejűnek tekintendő. §

Az új Munka törvénykönyve továbbra is a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti tipikusnak, a munkaviszony határozott időre történő létesítését általában a konkrét, jól behatárolható, esetleg speciális szaktudást igénylő, illetve idény jellegű feladatok, másrészt pedig a munkáltatónál bármely okból (pl. betegség, szabadság, gyes stb.) jelentkező átmeneti munkaerőhiány megoldása, vagy egy-egy nagyobb volumenű munka során rövid időre fellépő, megnövekedett munkaerő igény indokolhatja.

A határozott időtartam megadásának módja

Az új Munka törvénykönyve a munkaviszony speciális típusaként határozza meg a határozott idejű munkaviszonyt. A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát - a korábbi szabályozáshoz hasonlóan - naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Naptár szerinti meghatározás pl., ha a felek 2012. december 31-ig hoznak létre munkaviszonyt, vagy a munkaszerződés megkötésétől számított két évre.

A gyakorlatban az is elfordul, hogy a határozott idejű munkaviszonyt egy másik munkavállaló helyettesítése céljából, meghatározott ok miatti távolléte idejére hozzák létre a felek. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. A bizonytalan, ellentmondásos objektív módon meg nem állapítható időtartamra vonatkozó kikötés érvénytelen. §

A határozott időtartam korlátja

A törvény továbbra is fenntartja az ún. öt éves korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.

Eszerint a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. §

Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. §

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. §

Munkaviszony határozatlan idejűvé válása

Korábbi Mt. szerint a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakult, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozott. A gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.

Ezért az új Munka törvénykönyve a korábbi szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. Abban az esetben, ha a munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn.

Ilyen esetben az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt meg kell szüntetni, a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. §