Portál Navigáció


Portál al-navigáció


MORZSÁK

TARTALOM:Munkaviszony megszűnési formái

Létrehozva: 2010. január 16.
Módosítás: 2015. február 19.
Forrás: Magyarország.hu

ikonHivatalkereső

?

Hivatalkereső

ikonÉrtékelje a cikket!

?

-->

Cikk

A munkaszerződést kötő feleknek bármikor lehetőségük van arra, hogy közös megegyezéssel megszüntessék a munkaviszonyt. Ennek, valamint a csoportos létszámleépítésnek, a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésének és a rendkívüli felmondásnak a szabályairól kapunk képet ebben a témakörben.

Cikk:

Azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás indokolása
Az azonnali hatályú felmondás határideje
Azonnali hatályú felmondás indoklás nélkül
A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
A munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

Az új Munka törvénykönyve hatályba lépésével a korábbi rendkívüli felmondás jogintézményét felváltja az azonnali hatályú felmondás.

Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a munkavállaló és a munkáltató egyaránt jogosult.

A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

  1. a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  2. egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. §

A jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak. A jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - e törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. §

Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. Ugyanúgy, mint a felmondás esetén, nincs lehetőség az azonnali hatályú felmondás utólagos kiegészítésére és a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

A munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése esetén - a munkaviszony megszüntetésének egyéb módjaihoz hasonlóan - az Munka törvénykönyve írásbeliséget kíván, így az erre irányuló, indokolást is tartalmazó nyilatkozatot - annak érvényessége érdekében - minden esetben írásba kell foglalni.

Az azonnali hatályú felmondás indokolása

Az azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a munkáltatói felmondást. Így az azonnali hatályú felmondásnak is valósnak és okszerűnek, magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie. Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így többek között az, hogy "a munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte".

A törvény szigorúan határozza meg az azonnali hatályú felmondás indokait. A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első esetben a másik fél minősített kötelezettségszegéséről, a második esetben pedig a munkaviszony fenntartásának a másik fél magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válásról van szó. Nem szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos gondatlanságát kifejezetten megállapítsa. A vétkesség tényére vagy mértékére utalás hiánya az intézkedést nem teszi jogellenessé. A munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.

Az azonnali hatályú felmondás okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította. Pl.

  1. a munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek
  2. keresőképtelenség hamis okirattal történő igazolása
  3. a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok
  4. durva, meg nem engedett hangnem használata a munkatársakkal
  5. utasítás megtagadása arra hivatkozással, hogy "nincs kedve"
  6. ittasság a munkahelyen
  7. a vezetői munkakörben megszerzett információkat felhasználva a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos termék szállítása
  8. üzleti, üzemi titkok kiszivárogtatása
  9. autóbuszvezetőként elkövetett menetjeggyel való visszaélés
  10. gépjárművön idegen áru szállítása
  11. raktári készlet megdézsmálása
  12. a vezérigazgató a munkaköre alapján tőle elvárható körültekintő és gondos munkavégzést elmulasztva a munkáltatójának veszteséget okoz
  13. munkáltató árajánlatát felhasználva saját cége nevében köt ügyletet
  14. a vagyonőr munkakörben foglalkoztatott munkavállaló terhére a bíróság háromrendbeli közokirat-hamisítás elkövetését állapítja meg (nem a munkaviszonyával összefüggésben)
  15. a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja
  16. számítógépen tiltott odalakat látogat
  17. családtagjának vagy magáncélra szórólapot sokszorosít
  18. a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ
  19. a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad
  20. a munkáltató által gyártott terméket szabályellenesen birtokolja

Az azonnali hatályú felmondás határideje

A törvény az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló mind a munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig) gyakorolhatja. A 15 napot szubjektív, az egy évet objektív határidőnek nevezzük. §

A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondás gyakorlásához.

A munkáltató esetében a szubjektív határidőt a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomásszerzésétől kell számítani.

A tudomásszerzés időpontjának - ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni - azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet, mint munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják.

Nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolni, ha az ok bekövetkeztétől egy év eltelt, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévült. Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát nem lehet gyakorolni.

A bírósági gyakorlat szerint:

A munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követően haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az előírt időben élt a munkaviszony megszüntetésének jogával (EBH1999. 46)

Ha a rendkívüli felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le. BH2006. 415

A rendkívüli felmondásra megállapított szubjektív határidőt attól az időponttól kell számítani, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkavállaló kötelezettségszegéséről annak súlyára és a munkavállaló vétkességére is kiterjedően - tudomást szerzett. (EBH2000. 246)

A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani. (EBH2000. 247)

Eljárás

A törvény szerint a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.

Azonnali hatályú felmondás indoklás nélkül

A törvény szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt szünteti meg, továbbá, ha a munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű munkaviszonyt. Ez utóbbi esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra. §

A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről rendelkező korábbi szabályozást az új Munka törvénykönyve jelentősen megváltoztatja. A módosítás indoka alapvetően az, hogy a törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások elhúzódása a munkáltatókra aránytalan többlet terhet okozott.

A törvény szerint jogellenes megszüntetés esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt. Az ún. elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege legfeljebb a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összege lehet, de ezen túlmenően jogosult a végkielégítésre, ha a munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, vagy azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége volt.

Abban az esetben, ha a munkavállalónak nincs kára, helyette követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

A munkaviszony a jognyilatkozat közlésekor megszűnik, azaz jogellenes megszüntetés esetén nem az ítélet jogerőre emelkedés napja lesz a munkaviszony utolsó napja, ezért a törvény mellőzi azt a jogkövetkezményt, amely a munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére kötelezi. §

Nem tartható fenn az a megoldás, amely a munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén jogkövetkezményként elsődlegesen a munkavállaló eredeti munkakörében történő újra foglalkoztatását rendeli. Ennek indoka az, hogy az alaki okból előállott jogellenesség miatt ne legyen lehetőség a továbbfoglalkoztatás elrendelésére.

A kártérítés megfizetésén túlmenően a munkáltató csak abban az esetben köteles a munkavállalót újra foglalkoztatni, ha a munkaviszony megszüntetése

  1. az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik,
  2. a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondással a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt szünteti meg,
  3. a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor
    • munkavállalói képviselő, vagy
    • kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő,
  4. ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadja meg. §

A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.

A munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

Ha a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkáltató a felmondási időre járó távolléti díj összegén felül igényelheti kárának megtérítését is.

Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, köteles a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ezen összegen felül a munkáltató ebben az esetben is igényelhet kártérítést, igénye legfeljebb 12 havi távolléti díj összege lehet. §